2017/11/15

士業事務所の採用を成功させ定着させるには? 〜士業事務所の採用、教育のプロが語る〜

<第1回>離職率を下げるためには従業員に理念と制度を定着させろ!

<第1回>離職率を下げるためには従業員に理念と制度を定着させろ!

従業員の1名の企業から、全国規模の上場企業まで様々な企業ステージのクライアントを抱える五十嵐一浩氏に「士業事務所の採用を成功させ定着させる極意」についてお話を伺いました。

プロフィール 五十嵐 一浩

1971年東京生まれ。
セールスプロモーションのベンチャー企業で、マーケティングと子会社の人材派遣業の社長を経験。役員として数度の上場を経験。経験職種は営業役員、経営企画室などで、人事労務経験全くなし。2005年社労士試験合格。
2008年社労士予備校講師を経て、2009年にレビンコンサル労務経営事務所設立。
(現レビンコンサル社会保険労務士法人)
2012年、スマートコンサルティング株式会社(セールスとマーケティングコンサルと社員研修)を創業し、秋に社外役員として参画している企業がマザーズ上場。現在はセミナー講師および研修講師として全国での講演と企業サポートを行う。著書には労働条件審査実践マニュアル(日本法令)。
2017年、拠点を東京池袋に移し、法人化。

対談スタート

士業の立場で複数の上場を経験


【ミカタ編集部】
本日はレビンコンサル社会保険労務士法人の五十嵐先生にお越しいただきました。よろしくお願いいたします。五十嵐先生のプロフィールをお伺いしてもよろしいでしょうか。

【五十嵐】
大学の時はバブルの時代で、野球だけやっていればどこでもいけたという時代でした。ですがバブルが崩壊しまして戦後最悪の内定率の中、マーケティングを行うベンチャー企業に行きました。その会社では、事業がうまくいき上場目前となりました。そんな中で派遣法原則自由化という流れになり、子会社として人材派遣会社を立ち上げて代表を務めさせていただきました。ベンチャー企業だったので基本的な労基法もわからず、社会保険労務士に入っていただき指導いただきました。そこで私はその上場準備にも関わったため労基法にも詳しくなり、ついでに社労士の資格を取ろうと思ったのが社労士になったきっかけでした。
2008年には社労士の予備校の講師をしていまして、その後2009年に独立をしました。仕事としては、今までの経歴があるため、上場予定の会社からオファーを受け上場のサポートをすることがメインです。また「上場したいから社外の役員で入って欲しい」と言われることもありました。

【ミカタ編集部】
なかなか士業の先生で役員として複数の上場経験をした人はいないと思いますが、どのような経緯で務めることになったのでしょうか。

【五十嵐】
直近の上場で社外役員を務めている会社はベンチャーでしたが、上場する6.7年前に私は別のプロモーション会社にいた時に、社長とご縁がありました。私自身その会社から以前、引き抜きに合っていたのですが全てお断りをし、代わりに部下を送りました。その子は元々フリーターの子で自分が面接して「いいな」と思い社員にした子でした。そしてベタ付きで教育し、その子をその会社に送り込んだら、その会社がどんどん伸びていきました。いよいよ上場という段階になりその実績も踏まえた上で社外役員に呼ばれたという経緯があります。その部下は元々フリーターでしたが、その上場会社の役員まで上りつめました。

理念を浸透させるには


【ミカタ編集部】
それは五十嵐さんの教育がよかったのですね。
レビンコンサル社労士法人は現在従業員の方が10名ほどいらっしゃいますが、人材の採用や教育、定着についてどのように取り組んでいるのでしょうか。

【五十嵐】
採用についてはお金をかけます。事業会社と同じでエージェントや大きな媒体を使って惜しみなくお金をかけています。
定着については離職率を見ますが、本当の離職率というのは新卒が部下を教えれるようになるまでのステージになってから辞めた人だと考えています。ですのでそのステージになる前に辞めた人というのは離職率には考えない主義です。
社員が残る残らないの基準は、理念や制度をきっちりやっていくと合わない人は辞めていきます。ですので定着は、その見極めが重要です。

【ミカタ編集部】
理念は額縁に納まっている企業も多いかと思いますが、どのように理念浸透をさせているのでしょうか。

【五十嵐】
朝礼を重要視していまして、朝礼で1時間も話すことが多々あります。出張が多いですが会社にいる時は朝礼に出て最低は30分話します。仕事のことも含めて社会で起きていること、弊社の考え方、現場で起きていることを必ずリンクさせて話しています。

【ミカタ編集部】
社員の方はその朝礼で浸透していくのでしょうか?

【五十嵐】
中々浸透は難しいと思いますので、繰り返さないといけません。次のステージとしては繰り返していき朝礼を個人の発表の場にしようと思っています。インプットしただけでなくアウトプットしないと意味がないからです。社員が主役になるような朝礼にしようと思っています。

それ以外でも研修なども社員が出来るようにしています。我々は教える仕事なので社内で教えることが出来ないものは、社外で教えることが出来ません。我々は世の中の会社に対して労務や人事のアドバイスをします。自社でやっていないにもかかわらずお客様に言っていることも世の中では多いと思います。ですが弊社はまず自分のところでやってみます。助成金などもまず自社でやってみて取れるとなって初めてお客様に提供しています。ですから取組もまず自社でやってみて上手くいったものをお客様に提供しています。商品開発と社員教育は弊社の場合はイコールになっています。


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