2015/08/10

○○を無視した改革は成功しない

○○を無視した改革は成功しない

社員のあつれきを招いたタニタの社長

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以前、テレビで体脂肪計などを製造・販売する株式会社タニタの特集をしていました。

その中で3代目社長(谷田 千里氏)のインタビューがありました。

谷田社長は、大学卒業後に某有名経営コンサルティング会社に入社し、
企業コンサルティング部門を担当されていたそうです。

その後、先代(実父の2代目社長)から(株)タニタへの入社を打診され、
迷った末に入社を決意されたということです。

谷田社長は、数年後、取締役に就任。

そして、かつて前職で培ったコンサルティング手法を武器に、社内改革に着手されました。


しかし、その結果・・・

 

とにかく社員間のあつれきを生んでいった、ということだったそうです。


そんな中、谷田社長は先代より
子会社である米国タニタに出向を命じされます。


そこで谷田社長は、
米国タニタの社長の仕事に対する姿勢に触れ、
自分が行った改革が失敗した原因に気づいたそうです。


米国タニタの社長の、
単に部下に指示をするだけではなく、誰よりも率先して仕事に取り組み、

自らが率先して動いて仕事をしている姿に、谷田社長は心を動かされたそうです。


この経験からその後の谷田社長は、
自らも先頭に立って仕事をこなすようにしていきました。

社員の中にも積極的に入っていきました。

 

社員の納得感

「感情を無視した改革は成功しない」

 

谷田社長は、
これまでの経験を経て痛感したということでした。


谷田社長が取締役時代に着手した改革は、
社員の感情を横に置いて、
ただ改革項目をこなして行くことを優先したもの
だったのでしょう。

 

そのせいでタニタの社員は、
改革の名の下に仕事の仕方の変更を余儀なくされ、
やらされ感に満ちていったのかもしれません。

もしくは
改革プログラムを消化させることで、
半ば強引に会社の制度や仕事の進め方などを
変えさせようとしていたのではないのでしょうか。


改革項目は素晴らしいものであっても、
単に制度だけを変えたり、
やり方や方法という枠組みの変更だけをしてみても人は動きません。

制度やルールを作っても社員は動きません。

 

例えば、
人事トラブル対策のために就業規則の作成を考える場合もあるかもしれません。

しかし、
いくら完璧な就業規則を作成したしたからといっても
トラブルはなくなりませんし、

場合によっては、トラブルの種になったり、
トラブルが増えることもあり得るのです。


改革の成否の鍵は、
谷田社長の言われるように、「感情」です。


私は、
この「感情」を「社員の納得感」と理解しています。

 

大手コンサルティング会社がやってきた!

「社員の納得感」得ていくには何が必要なのでしょうか?

そのためには、社員と話す(=対話をする)ことが重要です。


しかし、一方的に話せばいいのではなく、
社員の意見を出させることが重要です。

一見遠回りのようですが、
この過程を踏むことで納得感が生まれ、
参加意識が生まれ、その改革が自分事になっていきます。

このことが改革の成否の鍵を握っているのです。

 

先日友人の自動車販売会社の整備部門長が、
勤務する会社に大手経営コンサルティング会社による
社内の組織改革プログラムが導入されたて大変だと嘆いていました。


その組織改革プログラムは担当のコンサルタントが、

クライアントである友人の会社の社員の中に入って話を聴いたり、

組織改革プログラムの内容等の説明はほとんどすることはありません。

ただ、決めた改革コンサルティングメニューを提示し、
その通り推し進めさせる(指示どおり進めさせる)そうなのです。

とにかく、決まった改革メニューをこなさせるという指導だというのです。

友人は、会社の実態を解った改革のメニューなのか、
どうしてもその指導方法が納得出来ないということです。


ある時、
友人がその改革メニューの内容や意味について質問しました。


しかし、そのコンサルタントは
「とにかく実践するように!」
という回答ばかりであったそうです。

友人はその改革が上手くいくのか、

「とにかく不安だ」と嘆いていました。


私には、その改革メニューの内容がどのようなものかまでは分かりません。


ただ、単にメニューをこなさせるその指導方法については、
友人同様、疑問を感じます。


当事務所では、組織変革などをお手伝いする際は、
必ず、社員の皆さんの中に入っていき、
生の声を聴くことを重要視しています。


社員一人一人の考え(想い・不安・愚痴・不満など)という
「感情」を把握することが最も重要だと知っているからです。


この結果を踏まえて、
具体的な変革プログラムのご提案させていただくようにしています。


このように事前面談をしているので、変革プログラムを開始するときには、
社員の納得を得られますし、社員との信頼関係も築きやすいのです。

 

話しが横道にそれてしまいましたが、
就業規則や人事評価制度などの制度の導入を含め、

 

社内の改革を行う際には、「感情(=納得)」を抜きにした成功はあり得ません。


そのためには、社員一人ひとりと向き合い、対話していくことが重要なのです。

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