2015/08/07

「ベストを尽くす」って?  ~やる気の3つのパターン!?~

「ベストを尽くす」って?  ~やる気の3つのパターン!?~

ベストを尽くしていますか?

私の友人が、
よく口にする言葉があるんです。

 

ビジネス 男性「自分はベストを尽くしたか?」

 

仕事はもちろんのこと、プライベートにおいても、

何かカベにぶち当たった際、自分に問いかける言葉だそうです。


この言葉を自分に問いかけて

 

「もっと出来ることはあるのではないか」
「やり残したことはないのか」

 

を自問自答しているということです。


私は、
この友人の自分自身の道を切り開いて行く姿を見ていて、
いつも尊敬と感心しています。


私自身もカベにぶち当たった時には、

友人を見習って、同じように「自分はベストを尽くしたか?」と自問するようにしてきました。

 

3つのパターン

そんなある日のこと、

imasia_13615178_Mクライアント企業様の組織活性化コンサルティングで、
なかなか打開策が出ず、カベにぶち当たってしまったのです。


いつものように、「自分はベストを尽くしたのか?」と

自分に問いかければ問いかける程、打開策どころか、
五里霧中の状態に陥ってしまいました。


その時気付いたのです!

 

「そういえば、この自問は、しっくり来る時と来ない時があるな・・・」

 

と。そして、このしっくりこない理由がストンと腹に落ちたのです。


実は、この自問『ベストを尽くしたか?』は、

次の3つのパターンでそれぞれ考慮するポイントがあったのです!

 

★1つ目は、『自分個人で完結するとき』に対して問う場合

例えば、仕事場や部屋の片付け、仕事の段取り、資料づくり など

 

★2つ目は、『相手が個人であるとき』に対して問う場合

例えば、お客様との面談やコーチングなど1対1でのやりとり、子育て など

 

★3つ目は、『相手が集団であるとき』に対して問う場合

例えば、社員教育、コンサルティング など

 

 

 

具体的にみていきましょう!

 

まず、1つ目の『個人で完結』する場合です。

自分自身の価値観の枠だけで完結するので、

単に『自分自身のベスト』について自問自答し、答えを探れば良い訳です。

 


次に、2つ目の「個人が相手である」場合は、

「自分自身のベスト」ではなく、

「相手(個人)にとって、何がベストなのか?」と、

一旦、自分のことは横に置いて、まず最初に『相手の身になって』考える必要がある訳です。

その上で、「相手にとってのベスト」のために、自分はどう行動すればいいのか?を自問します。

この場合最も重要なのは、「相手にとってのベスト」ですので、

時には、自分自身にとっては不本意だったり、不完全に感じることもあります。

もし、1つ目のように「自分自身のベスト」を優先すると、独りよがりになったり、

相手にとってはお節介に感じられたり、行き過ぎたこととなってしまうこともあるかもしれません。

 

 

最後、3つ目の「相手が集団である場合」は、

2つ目と似ていますが、当然ですが、

「相手(個人)にとってのベスト」ではなく、

「組織にとってのベスト」が優先されます。

3つ目の「組織にとってベストは何か?」に関して、以前こんなことがありました。

 

A社長の悲劇

これは、ある会社で起きた労使トラブルです。

 

その会社のA社長が良かれと思い、

個々の社員のためにしてあげていたことが、
労使トラブルの原因になってしまったのです。


社員同士で不公平感を持ったり、
お互いを牽制するようになってしまいました。


その結果、社員同士の仲が悪くなり、
A社長にも不信感を抱きまじめ、

しだいに社内の雰囲気が悪くなってしまっていたのです。


A社長の名誉のためにお伝えしますが、このA社長は非常に社員想いの方で、

常に、自分のことよりも社員ことを真っ先に考えて、
社員を大切にされておられる方です。


にもかかわらず、
社員はA社長に不信感をいだいてしまっていたのです。


なぜ、このようなことが起こってしまったのでしょうか?

 

このA社長は、3つ目の
「全社員(組織)にとってのベスト」に視点を置いて
対応しなければいけなかったのですが、


2つ目の「社員個人にとってのベスト」に視点を置いて
対応をしてしまったのです。

 

その結果、起きたトラブルです。


A社長は、個々の要望や事情を汲んで、

その社員個人のためと思って、

「会社としてあげられる対応や待遇」をしていました。


A社長としては、ただその社員を想って、
良かれと思ってしてあげていたのです。


しかし、
このことが、かえって他の社員から不公平感を生み、
不信感を生んでしまうといった、
非常に悲しい結果となってしまったのです。


冷静に考えれば、
A社長の対応は良くないのは分かるのですが、

人は時として、それに気付かないこともあります。


A社長の例では、

その都度、A社長の考えで、
その個々の事情を汲んだり、
特定の社員の要望を受け入れた対応が
トラブルとなってしまいました。


今回のご相談をA社長からいただき、

社員の皆さんをも巻き込みながら、
就業規則などのルールを整備していきました。

今後は、このルール(就業規則)に則った対応を
していくようにしていきました。


実は当初、A社長もルールづくりには
消極的な面もあったのです。

しかし、社員の皆さんも納得ができ、
公平なルールとした結果なのでしょうか、

その後の決算では、過去最高をたたき出したという
嬉しい報告をいただきました!!

 

今回の例では、


「全ての社員(組織)にとってのベスト」は、

『公平・公正(=共通ルール)の対応や待遇』の整備と運用でした。


社内トラブルの原因多くは、
ほんの些細なボタンの掛け違い(コミュニケーションギャップ)

原因となることが多く見受けられます。


今回の例のようなトラブルを生まないためにも、

日頃からコミュニケーションギャップ埋める仕組みや
環境づくりが肝要ではないでしょうか。

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