2015/07/27

女性の多い職場にて

女性の多い職場にて


ある管理職Aさんの悩み



某一部上場企業で管理職の部下育成に関する相談を受けていたときのことです。同じような相談のテーマが幾度かありました。



 



そのテーマは、「女性部下のマネジメントのコツを知りたい」というもの。その某企業は、部署によって男女比率に偏りが多く、部署によっては、そのほとんどは男性が占めることも少なくありません。また、別の部署では、そのほとんどが女性なのです。



 



さて、このような企業の中で、これまで男性ばかりの部署を渡り歩いてきたAさん。男性部下の育成やマネジメントは長年してきたこともあり、会社からの信頼も厚く、同時にAさん自身もある程度の自信も持っていました。



 



そんなある時、Aさんは、女性ばかりの部署に異動になった訳です。最初は、これまで培ってきたAさんなりのやり方で女性ばかりの部下の育成やマネジメントをしました。ところが、ある時からAさんは、女性部下たちに対して、これまでの自分の部下育成方法が通用せず、戸惑っておられました。



 



Aさんの場合と似たようなケースでは、図1のように部署内が女性ばかりではないものの、直属の部下(プロジェクトリーダー)が女性となった時にはプロジェクトリーダーに対するマネジメントがこれまでのやり方が通用せずに戸惑ってしまったという男性管理職をおられました。



図1



 



ということで、以前、『男と女でほめ方は違う』というテーマの中でも、男と女では同じ褒め方ではダメということをご紹介しましたが、今回は、女性が多い職場でのマネジメントや仕事の指示をする際や、女性がリーダーとなった場合のマネジメントのコツについてご紹介します。



 



女性リーダーと男性リーダー



私が相談を受けた例では・・・女性プロジェクトリーダーが怒り出してしまったそうです。



ある時、男性管理職は女性プロジェクトリーダーに呼び出され、業務指示の仕方について、即時改善を求められたそうです。



これは、プロジェクトリーダーが男性の場合でも起こり得ることですが、さすがに怒り出すことまではないでしょう。



しかし、女性がリーダーの場合、女性リーダーを飛び越えて業務指示を行うことで、男性以上にモチベーションを低下させてしまいます。逆に、女性プロジェクトリーダーに指示をすることで、メンバーをしっかりとまとめてくれます。imasia_7442932_M



 



さらに、具体的なやり方や方法を事細かに指示しないことが重要です。具体的に指示すればするほど、モチベーションが低下してしまいます。



何をして欲しいか(完成形)だけを伝え、そのやり方や方法は任せることで、モチベーション高く、質の高い仕事が期待できます。



もちろん、経過管理は必要ですが、途中で必要以上の細かい指示をしないということが重要なのです。



 



図1のように女性がリーダーとしてプロジェクトメンバーを束ねているような組織で、業務の指示をする場合、誰にどのように業務指示しますか?もちろん、プロジェクトリーダーである女性部下に業務指示しますよね。



 



では、プロジェクトリーダー以外のメンバーに対して、男性の管理職が単純業務の指示を直接繰り返したら、何が起こるでしょう?



 



ほめ方と指示の男女の違い



以前もお伝えしたように、ほめるコツは、男性は『結果』を、女性は『過程(努力・プロセス)』を、ということでした。



 



もちろんすべての男女がその通りという訳ではなくその傾向が強いということですが、ただ、これと同じで、女性はプロジェクトなどを進めていく場合、プロジェクトの成否(結果)以上にその過程を重視する傾向があるのです。



そのため、女性が重視するプロセス(やり方や方法)を細かく指示してしまうことは、モチベーションを低下させる要因になってしまうのです。



要するに、これをまとめると図2のとおりです。図1、



 



つまり、ほめる時、男性に対しては、結果について重点的に褒め、女性に対しては結果よりも、その過程を中心に褒めることが効果的です。



 



また、業務指示をする際、男性に対しては、どうして欲しいのかという「できあがり(完成形)」に加え、そこに至るまでのやり方や方法についても伝えるのが効果的です。



これは、その男性部下の経験が少なければ少ない程、より効果的となります。



 



一方、女性については、細かいやり方や方法を指定しては逆効果です。一般にその過程(プロセス)を楽しむ女性にとっては、やり方や方法といったプロセスに関することを細かく指示されてしまうと窮屈を感じ、モチベーションは低下してしまいます。要するに男性と女性では、価値を置くポイントが違います。



 



この違いを上手く活用することで、性別による部下マネジメントの違いをカバーするヒントとなるのではないでしょうか。


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