2015/06/22

「えこひいき」のススメ ~「好き嫌い」と「制度」~

「えこひいき」のススメ ~「好き嫌い」と「制度」~

“えこひいき”で評価をする


「貴社では、社員の評価は、“えこひいき”でしていますか?」
このように聞かれると、ほとんどの社長は「No」と答えると思います。
 
ところで、社員を評価するときに
「えこひいき」は、
していいのでしょうか?
それとも、あってはいけないのでしょうか?
その結論の前に、「えこひいき」についてある辞書では、
『自分の気に入った者だけを特別に可愛がったり、肩を持つこと』
と書かれていました。
確かに、この辞書でいう
“えこひいき”を額面どおり、
社員や部下の評価に当てはめると、
当然、“えこひいき”はあってはならないことです。
ただ、
別の角度から考えて、
別の見方をすれば、
一概に“えこひいき”はダメだとは言えないのかもしれません。
 

“えこひいき”は本当にダメなのか?


社員や部下の評価をする際に
「“えこひいき”をする」
というと、
「何をバカなことを言っているんだ!!」
という声が聞こえてきそうですね。
もちろん評価をするとき、
単に個人的な好き嫌いで、
特定な社員や部下を優遇したり、
冷遇するような評価はいけません。
Rate it!ただ、そこに
「合理性」と「公平性」があれば、
「えこひいきは」正当化されるのではないか?
と思うのです。
どういうことかというと、
例えば、
会社で
人を採用する際には、
「どのような人材を採用したいのか」
という採用の基準のようなものがあり、
それに合致した人を採用し、
そうでない人は採用しませんよね。
また、社員を「どのような人材になって欲しいか」など、
社員教育の計画などがあり、
会社の望む人材に育った社員は評価され、
そうでない社員の評価は低くなります。
さらに、会社の望む成果を上げた社員や、
会社にとって有益な能力を持った社員は評価されます。
要するに、
会社が定める一定の評価基準以上の人材、
言い換えれば、
会社が望む人材は高評価され、優遇されます。
そうでない人材は、評価はされません。
もちろん、
社員や部下の評価をする際に
いわゆる“えこひいき”をしてはいけません。
ただ、“えこひいき”というと
聞こえは良くないかもしれませんが、
“えこひいき”を
「会社にとってのお気に入り社員の基準」として、
人事評価制度などに反映させることで、
その「えこひいきは」制度として合理化されます。
そして、制度に則って評価することで、
公平性が保たれ、「えこひいき」は正当化される訳です。
 

好き嫌いで評価する


Evaluate社長と評価基準を考えるとき、
評価基準が決まらないときには、
「社長、好き嫌いで決めましょう!」
とアドバイスすることも少なくありません。
というのも人事評価制度は、
私自身
「会社にとってのお気に入りの基準を制度に落とし込んだもの」で、
会社として、「どういう人材を求めて」いて、
「社員に何を期待しているのか」などを
制度という形にしたものと定義しているからです。
さらに
人事制度は
「会社が必要としている人財」を伝える
「メッセージ」でもあるのです。
評価制度を
評価の基準に落とし込むことなく、
単なる好き嫌いを「評価」と称して実施する場合は、
いわゆる“えこひいき”ということになり、
してはいけないことです。
このような場合は、
社員から不満もでますし、やる気も失われます。
ただ、
このように好き嫌いになっているような時でも、
その根底には、会社として求めている理想の人財像があるはずです。
しかし、
悲しいことに、制度に則って評価をしていないために
社員の目には、
単なる好き嫌いによる“えこひいき”に映ってしまうのです
・こういう人材が欲しい
・こんな社員になって欲しい
・こういう社員が必要だ
など、
会社の求める理想の人財像を人事評価制度に落とし込んで、
正々堂々と“えこひいき”をしてみてはいかがでしょうか?

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